#47　ともに働く人のニーズや認識を知ることが成果につながる

#47 この人が貢献するためには、自分はいつ、どんな形で、何をする必要があるか？検討するために、この人から聴くこと知ることができているか？

　

自分自身が貢献に焦点を合わせると、同時に、一緒に働く人や他の人自身の貢献にも意識が向くようになります。

　とはいえ、それは、「～せよ」「～しなさい」というような、やり方や方法の指定ではありません。それは指示命令だから。知識労働者をマネジメントできるのはその人だけ。自分自身の貢献の形は、その人自身が自分で考えて、判断して、決める事柄です。お節介気質＆押しつけがましくなりがちな自分の場合は、「～しなさい」と指示命令になりがちな事に、今さらながら気づいて反省をしていますが。。。

　では、どのような関り方ならば、その人自身の貢献につながるか。
その人自身が成果に焦点を合わせた時に、自分が「貢献」という形で、どのような関りができるか。

　「～したらどうかな」と自分なりの方法や気づきを大いに言いたくなります。言ってしまうときもあります。。。。
が、ここは、自分の意見を言うのを控えて、相手の状況を観察する、相手の状況を聴くことです。何を見ているのか、何と解釈しているのか、何を求めているのかを知った上での自分の解釈です。それが自分の行動に結びつきます。

自分は、いつ、どんな形で、何をする必要があるか、を知るためにも、相手に聴くことがまず最初に必要になります。

　自分が考える方法ややり方は、あくまでも自分の目線、自分のやり方です。自分には見えていない現実や関わっていない状況が相手にはあるはずで、それらを考慮したうえで、その人自身の貢献が決まって行きます。
　にも拘わらず、自分が考える方法ややり方を押し付けてしまうのは、根本的に違うし、自分の判断の枠組みで人の行動を捉えないというのは実はとても大切なことなのではないか、と思っています。自分の主観が強いので、なかなか難しい習慣ですが、その人の「貢献」の形は、その人自身が決めること、です。　

顔を上に向けることによって、ほとんど無意識に、他の人が何を必要とし、何を見、何を理解しているかを知ることができる。さらには組織内の人たち、つまり上司、部下、そして他の分野の同僚に対し、「あなたが組織に貢献するためには、私はあなたにどのような貢献をしなければならないか」「いつ、どのように、どのような形で貢献しなければならないか」を聞けるようになる。

P.F.ドラッカー　「経営者の条件」